Synthèse documentaire de l’ANACT sur l’entreprise libérée

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Cette synthèse documentaire de l’ANACT constitue une bonne entrée en matière concernant la description du phénomène de l’entreprise libérée. Elle fait un premier point notamment en résumant l’histoire de certaines entreprises libérées en France. Par contre les expériences étrangères telle celle de W.L. Gore and Associates aux Etats-Unis, ou encore celle de HCLT Ltd, en Inde, etc.,  ou encore celles conduites dans le secteur public, en particulier dans les deux ministères belges de la sécurité sociale belge et des transports, etc. ne sont pas décrites.

Il sera néanmoins très utile pour celui qui prend connaissance de la notion d’entreprise libéré de consulter le PDF de cette synthèse documentaire en cliquant sur le lien suivant

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Ci-dessous quelques extraits (septembre 2015) :

…Une entreprise est dite libérée « lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise. »

… Il s’agit donc de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés. Une démarche qui ne fonctionne, selon I. Getz, que dans la mesure où ils se considèrent « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. » …

… Si le sujet est à ce point porteur, c’est qu’il semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise. …

… l’organisation classique, pyramidale, souffre d’un excès de processus bureaucratiques, de reporting, de procédures et de toutes sortes de systèmes de contrôle qui entravent les salariés. On parle d’ « entreprise comment » lorsque l’on impose aux salariés la façon dont ils doivent travailler et que le pouvoir d’innovation reste confiné au management ou, dans les plus grandes entreprises, aux services de R&D, qualité ou marketing.

… L’objectif est de rendre aux salariés la responsabilité du résultat de leur travail en leur donnant la capacité de s’organiser librement. On parle d’ « entreprise pourquoi » car ce qui compte, c’est l’objectif et non la façon d’y arriver. …

… Le terme « entreprise libérée » est né chez l’auteur américain Tom Peters, spécialiste du management, dans son ouvrage publié en 1995 : « Liberation management ».  … en France … Le terme d’« entreprise libérée » a été … popularisé par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, dans son ouvrage : « Liberté & Cie ». L’auteur y décrit ce qu’il a étudié ou observé notamment chez Gore (inventeur du Gore-Tex aux États-Unis), chez FAVI en Picardie (équipementier automobile) ainsi que chez Poult à Montauban (biscuiterie). Il existe également d’autres expériences, en France, et à travers le monde. En France, on trouve entre autres la SSII Grenobloise Sogilis fondée par Christophe Baillon. Au Brésil, dès les années 1980 où Ricardo Semler a repris l’entreprise familiale Semco et transformé son organisation. On peut également citer Zappos, e-commerçant américain (vendeur de chaussures en ligne racheté par Amazon) fondé par Tony Hsieh. En Angleterre, dans les années 1990, où Happy Computer est fondé par Henry Stewart…

… Les grands principes de l’entreprise libérée, qui sous-tendent ses conditions de réussite, peuvent se résumer ainsi :
– la capacité d’écoute des dirigeants,
– la liberté des salariés, moteur de motivation et de créativité,
– des valeurs communes et une adhésion de tous à la culture de l’entreprise,
– la disparition de la hiérarchie pyramidale et du contrôle,
– la disparition des symboles de privilèges,
– la disparition des horaires imposés,
– le principe de subsidiarité : les salariés sont légitimes à prendre des décisions sur ce qui les concernent,
– des salariés soucieux du client, de leur entreprise et solidaires de leurs collègues. …

… Tous les récits de « libération » d’entreprise mettent au premier plan la volonté de remise en cause personnelle d’un dirigeant, toujours identifiée comme l’impulsion décisive pour la transformation de l’organisation. …

… La première phase consiste, pour le dirigeant « libérateur », à faire émerger, discuter pour enfin, partager avec tous les salariés, une vision de l’entreprise et des valeurs communes : engagement, fonctionnement de l’entreprise, règles de vie, etc. Il s’agit de rendre autonomes les individus, de leur permettre de se réapproprier leur travail et de leur redonner du pouvoir au sein de leur entreprise.

… Toutes les décisions, aussi bien d’investissement que de recrutement sont prises par des groupes de salariés. Les managers sont cooptés par les collaborateurs pour trois ans. (…) Il n’y a plus de note de service ni d’organigramme. » …

… La fonction de manager est si ce n’est supprimée, au moins radicalement transformée dans le sens d’une « dé-hiérarchisation ». Le rôle du manager n’est plus de contrôler ou de commander mais de soutenir les individus et les équipes lors des prises de décisions. Les dirigeants des entreprises libérées affirment qu’en délégant la décision aux acteurs, on peut passer de 7 à 2 niveaux hiérarchiques, générant ainsi de l’agilité, du bien-être et des économies importantes. …

… « La transformation peut prendre 3 ans pour une PME ou dix ans pour un groupe », estime I. Getz. …

Suit une description des entreprises (success stories) Favi, SEW Usocom, Chronoflex, Biscuiterie Poult, Imatech, Lippi, puis des questionnements, une courte présentation de la sociocratie et de l’holacratie ainsi que quelques critiques (positives et négatives) de quelques auteurs.

Cette synthèse n’aborde pas les causes de l’émergence de ce phénomène (ce n’est pas non plus son rôle), à savoir, comme nous le pensons, l’essoufflement du modèle taylorien et du salariat au sein d’une société de plus en plus éduquée (en raison du lien de subordination qui est de moins en moins bien supporté), le tout accéléré par l’irruption du numérique qui rend notamment possible les échanges, le partage et la co-élaboration de nouveaux modes de vie (voir notamment l’article intitulé « l’emploi est mort, vive le travail », ainsi que les nombreux articles issus de nos expériences de terrain sur le sujet).

Cette synthèse apporte néanmoins des éléments pour élaborer une prospective de l’emploi (sa disparition est annoncée notamment par Bill Gates, mais bien d’autres également) et du travail (au sens de la création d’oeuvre) qui va devoir être recomposé notamment via l’émergence d’un nouveau droit de l’activité, l’invention de nouveaux modes de revenus, un changement du consumérisme actuel destructeur de l’environnement, etc.

C’est ainsi que le lecteur pourra également réfléchir par lui-même à cette refondation inéluctable du droit qu’appellent ces évolutions, notamment en matière de démocratie participative. Refondation qui passera par la coconstruction « bottom up » d’une nouvelle gouvernance du travail et d’un développement durable, essentiels à la survie de nos sociétés et de notre planète. Bientôt des espaces sur ce site permettront à tous de participer à cette coconstruction…

 

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