Le droit d’expression des salariés au secours du dialogue social 

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L’être humain n’aime pas qu’on lui dise ce qu’il faut faire, il n’aime pas être contrôlé.

Pourtant c’est ce qui se passe dans l’entreprise. Et les initiatives, les améliorations, la réalisation des tâches croulent sous les procédures et sont retardées voire se perdent dans les méandres de la soi-disante gestion scientifique de l’entreprise.

Les salariés se protègent contre leur hiérarchie, contre le stress, contre les différentes injonctions de faire sans les moyens qui correspondent. Bref l’entreprise est étouffée et sa productivité et sa compétitivité s’amenuisent dans un monde ou au contraire elle devrait être en constante augmentation.

Face à ce dilemme, les directions traditionnelles n’ont qu’un mot à la bouche : diminuer les coûts, supprimer les activités non rentables, externaliser à moindres coûts, réduire les effectifs, etc…

Et si l’on faisait confiance en la capacité des salariés à trouver les solutions par eux-mêmes ?

Ce sont eux qui écriraient les procédures et les feraient évoluer, ce sont eux qui trouveraient les milles solutions pour faire des économies, les innovations régénérantes, le tout en retrouvant le plaisir au travail et la satisfaction du travail bien fait.

Remettre les salariés au cœur de la production…

L’entreprise doit se repenser, se rénover, remettre les salariés au cœur de ses processus, inventer la gouvernance de demain dans laquelle il fera bon vivre et qui servira réellement ses clients à des prix concurrentiels.

Pour cela il faut mobiliser l’intelligence collective et avec elle relancer les innovations indispensables, co-inventer de nouvelles organisations, laisser les talents et les compétences s’exprimer, redonner la parole aux salariés, les écouter, les considérer, les responsabiliser, les autonomiser, leur redonner leur dignité, rétablir l’équité, développer la subsidiarité, bref faire confiance à tous, parce que seule la confiance relance l’enthousiasme, seule la confiance est le moteur de l’action individuelle et collective qui permet de maîtriser les pires situations et de triompher des plus grandes difficultés.

… c’est leur demander leur avis direct et collectif en amont de toute négociation

C’est pourquoi il serait plus qu’utile de lancer en amont de toute négociation dont le monopole appartient à l’employeur et aux représentants syndicaux une démarche d’expression directe et collective des salariés concernant toutes les améliorations que chacun peut voir, entrevoir, apercevoir dans son travail concernant les dysfonctionnements, les malfaçons, les retards, les procédures inutiles, les temps perdus, les coûts cachés, les réclamations non traitées, la non qualité, les redondances, la mauvaise circulation de l’information, la culture de la non transparence, l’injustice, la mauvaise écoute, les injonctions paradoxales, le stress, le harcèlement moral…

Bref il s’agit de changer tout ce qui vient plomber le bon fonctionnement de l’entreprise et tout ce qui vient empêcher la qualité de vie au travail et pour cela quoi de mieux qu’une expression directe, collective et responsable des salariés ?

Quelques règles à respecter pour lancer une véritable concertation des salariés

Mais cette expression directe et collective ne doit pas être manipulée par qui que ce soit.

Pour cela, il convient de s’inspirer du code du travail et du droit d’expression qui y est inscrit depuis les lois Auroux de 1982, tout en le modernisant et en le rendant applicable non seulement dans les entreprises moyennes et petites mais également dans des entreprises qui comprennent des dizaines de milliers de salariés.

Des questionnaires anonymes…

Pour cela il faut consulter l’ensemble des salariés en même temps sur l’avenir de leur entreprise, du moins ceux qui s’y intéressent. Cela n’est possible que par questionnaires, qui plus est anonymes. Ces questionnaires devraient être élaborés sans être orientés, sans pouvoir être manipulés, sans questions appelant un jugement de valeur sur la direction comme sur les syndicats (comme trop souvent c’est le cas dans les enquêtes de satisfaction, bien trop narcissiques de la part de leurs auteurs), bref en restant aussi neutres que possible tout en traitant des problématiques au fond.

… coconstruits avec les salariés…

Une émanation de l’ensemble des salariés doit le coconstruire. Il s’agit de construire par tirage au sort un échantillon représentatif des différentes fonctions dans l’entreprise ainsi que des différentes situations personnelles et familiales. Bien sûr, le tirage au sort pourrait être remplacé par une désignation par les salariés eux-mêmes, toutefois en respectant la méthode des quotas. En tout cas, il est essentiel que n’apparaissent dans ce processus ni la main de la direction, ni celle des syndicats, ces deux acteurs trop partiaux étant seulement chargés avec l’ensemble des salariés de faire appliquer ces règles de bon sens.

… avec une appropriation préalable à toute négociation par les salariés eux-mêmes

Mais les questionnaires ne suffisent pas en soi, il faut également que les salariés s’en approprient les résultats d’une manière ou d’une autre avant communication aux partenaires sociaux (employeur et syndicats) pour négociation. Justement par cette même émanation des salariés (groupe de travail constitué comme indiqué ci-dessus) qui serait chargé de les valider, le cas échéant en les explicitant.

La consultation doit non seulement porter sur les conditions de travail, mais également sur les contreparties du travail

Ces questionnaires devraient également porter sur les différents thèmes concernant l’organisation de l’entreprise et de son management ainsi que sur les différentes options, innovations, propositions des salariés pour faire évoluer le fonctionnement de l’entreprise, y compris en termes de contreparties au travail (rémunération, temps, flexibilité, responsabilité, confiance, etc…). C’est pourquoi, pour tester ces propositions, il convient que de très nombreuses questions fermées soient posées pour faire une cartographie des possibles aussi complète que possible.

C’est par la mise en œuvre d’un véritable droit d’expression directe et collective des salariés, loyal, responsable et non manipulé que le dialogue social pourra enfin être renouvelé et digne de ce nom en France.

Les retombées du droit d’expression des salariés à attendre

Dans ce cadre, les responsables d’entreprise s’apercevront vite qu’en matière de motivation des salariés, la confiance prévaut ; qu’en matière de management, la considération et le respect de la dignité de chacun est un socle incontournable ; qu’en matière de travail, rien ne vaut le plaisir et la satisfaction du travail réalisé de façon autonome et responsable et qu’en fin de compte, une entreprise où les salariés sont satisfaits est une entreprise dont les salariés portent l’innovation et qui a vocation non seulement à faire plus de résultats à partager entre ses actionnaires et ses salariés mais également à assurer son développement et sa pérennité à long terme.

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