Le dialogue social en panne en raison d’un déficit de représentativité syndicale

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Dialogue social et négociation collective

Le dialogue social en France est en panne parce qu’il souffre fondamentalement d’un manque de démocratie. D’abord, le taux de syndicalisation des salariés n’est que d’environ 8 % (contre 18 % en Allemagne, 25 % au Royaume-Uni, 35 % en Italie et 68 % en Suède). Ensuite, les salariés au sein des entreprises n’ont pas la possibilité de s’exprimer directement et collectivement avant toute négociation, bien que les lois Auroux de 1982 aient prévu un tel droit d’expression, mais seulement si un accord y est négocié (ce qui est resté largement lettre morte, les acteurs de cette négociation y étant en général opposés).

En effet, les seules personnes habilitées à négocier un accord collectif dans les entreprises, outre le chef d’entreprise, sont les délégués syndicaux (DS), nommés par les organisations syndicales, dites représentatives, de salariés  (c’est ce qu’on appelle, en France, le monopole syndical).

La loi du 20 août 2008 a certes apporté une rénovation en matière de démocratie sociale en modifiant les règles de la représentativité des syndicats de salariés.

Désormais, peuvent nommer des délégués syndicaux dans chaque entreprise, les syndicats qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise (CE), ou, à défaut, de la délégation unique du personnel (DUP regroupant CE et DP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP).

Et les syndicats qui rassemblent au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour de ces mêmes élections de représentants du personnel, dans l’ensemble des entreprises (une solution de comptabilisation spécifique s’applique aux entreprises de moins de 11 salariés qui n’ont aucun représentant du personnel) sont désignés comme étant représentatifs.

Courte histoire de la représentativité

Avant cette loi, les syndicats de salariés représentatifs étaient ceux qui remplissaient cinq critères posés par l’ancien article L. 2121 du code du travail (loi du 11 février 1950), à savoir les effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté du syndicat, enfin l’attitude patriotique pendant l’occupation, ces critères étant appliqués sous le contrôle du juge.

Une décision antérieure du Président du Conseil et du Ministre du Travail du 8 avril 1948, actualisant une décision du 13 mars 1917 avait déterminé une liste de quatre organisations représentatives au plan national (CGT, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), FO et CGC).

Un arrêté du 31 mars 1966 signé par le Premier Ministre d’alors Georges Pompidou a pris acte de la scission de la CFTC en CFDT et CFTC établissant ainsi une liste de cinq syndicats reconnus comme ayant une présomption irréfragable (non susceptible de contestation) de représentativité au niveau national (CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC).

Postérieurement aux évènements de 1968, la loi du 27 décembre 1968 a permis à tout syndicat affilé à une organisation représentative sur le plan national, d’être considéré comme représentatif dans l’entreprise.

Une volonté de changement

Par une position commune du 9 avril 2008, la CGT, la CFDT, le MEDEF et la CGPME proposent de revoir les critères de 1950 en introduisant notamment un critère de mesure de l’audience syndicale dans les entreprises (et en supprimant l’attitude patriotique pendant la seconde guerres mondiale) comme suit : les effectifs d’adhérents et les cotisations ; la transparence financière ; l’indépendance ; le respect des valeurs républicaines ; l’influence caractérisée par l’activité, l’expérience et l’implantation géographique et professionnelle du syndicat ; une ancienneté de deux ans ; et surtout l’audience établie à partir des résultats aux élections professionnelles.

On soulignera que par cette position commune, la CGT et la CFDT espéraient une recomposition du paysage syndical avec de fait une exclusion des trois autres syndicats du jeu syndical. Dans les faits, cette espérance se révèlera déçue…

Modification des règles de représentativité par la loi du 20 août 2008

Le législateur a transposé cette position commune dans la loi, l’audience se mesurant en particulier tous les cycles électoraux désormais étendus à 4 ans (durée du mandat des CE, DUP et DP), selon les règles rappelées plus haut. Nouveauté dans la loi, les DS nommés ne le sont que pour 4 ans et perdent leur mandat à cette issue (sauf si leur syndicat obtient à nouveau le % requis de vote au 1er tour et qu’ils sont renommés pour un nouveau cycle (cela représente toutefois un progrès par rapport à la situation antérieure où ils étaient nommés à vie). Mais le législateur a établi deux points extrêmement contestables du strict point de vue de la démocratie en entreprise à savoir :

  1. Le fait que le premier tour des élections des représentants des salariés soit réservé aux seuls syndicats représentatifs (poursuivant en cela la règle du monopole syndical institué après mai 1968), sachant que durant la transition entre la définition de la représentativité avant et après la loi du 20 août 2008 (durée du premier cycle des élections des représentants du personnel en  entreprise (soit 4 ans), les anciens syndicats représentatifs le restent.
  2. La prise en compte des seuls résultats du premier tour « quel que soit le nombre des votants », ce dernier point ayant été validé, contre toute attente par le Conseil Constitutionnel.

Ces  points constituent, à l’évidence un déni de démocratie : exemple : je fait partie d’un syndicat représentatif, je me présente au 1er tour, je vote pour moi et même si je suis le seul votant : j’ai 100 % des suffrages exprimés (pas de quorum), je suis nommé DS (Délégué Syndical), puisque j’ai dépassé le seuil de 10 % des suffrages exprimés, et je suis alors considéré comme étant représentatif pour négocier et le cas échéant, signer un accord collectif d’entreprise qui va s’appliquer à tous les salariés. Mais suis-je vraiment représentatif de l’opinion de l’ensemble de mes collègues salariés ? Evidemment non !

Ces règles sont restées inchangées avec la loi El Khomry (ou loi Travail) du 9 août 2016. Le seul changement à cet égard étant la validité d’un accord signé au niveau d’une entreprise, laquelle exige dorénavant la signature par des syndicats (seul ou à plusieurs) représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections de CE, DUP ou DP (auparavant 30 % des suffrages exprimés suffisaient avec toutefois  un droit d’opposition pour le ou les syndicats majoritaires (ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés à ces mêmes élections).

Un déni de démocratie

Ce cas extrême est décrit pour démontrer le scandale de cette mesure d’audience syndicale. Un syndicat représentatif peut ainsi tranquillement continuer à être pseudo-représentatif et à décider selon ses vues idéologiques au mépris de l’avis général des salariés…

Cette situation aujourd’hui explique, selon nous, principalement la raison du blocage du dialogue social en France, privé d’une véritable démocratie salariale dans les entreprises.

Une situation à faire évoluer

Dans ces conditions, il convient de revoir cette disposition. Apparemment deux candidats parmi les prétendants aux prochaines élections présidentielles ont promis de revenir sur cette disposition. Mais tout cela est très technique et est passé largement inaperçu du grand public.

Nos propositions pour instituer une véritable démocratie d’entreprise

Pour notre part nous avons proposé de coupler toute négociation d’entreprise avec l’exercice préalable d’un droit effectif d’expression directe et collective des salariés, revisité. En effet voté dans le cadre des lois Auroux en 1982, ce droit d’expression directe et collective est resté largement lettre morte parce que, d’une part, quasiment impossible à mettre en œuvre dans ces modalités (le fait que tous les salariés doivent s’exprimer dans un groupe de travail rend l’exercice impossible dans les entreprises d’une certaine taille, puisque ceci reviendrait à arrêter complètement le travail) et, d’autre part, parce que les syndicats, comme les chefs d’entreprise d’ailleurs, refusent de négocier des accords concernant le droit d’expression, étant arc-boutés sur leurs prérogatives de pouvoir, voire idéologiques (pourquoi aller demander leur avis aux salariés, nous les connaissons !).

Au-delà des problèmes de représentativité évoqués ci-dessus qui sont aujourd’hui une source majeure du blocage du dialogue social, il restera de toute façon utile sur n’importe quel sujet de procéder au préalable à une consultation directe et collective des salariés pour faire avancer sereinement les débats. Cela légitimera en tout état de cause les représentants des salariés en vue d’une négociation efficace et réussie et facilitera la tâche aux chefs d’entreprise (l’expérience montre en effet que le diagnostic et les solutions proposées par les salariés sont toujours raisonnables et permettent un partage économiquement efficace de la valeur ajoutée).

Puissent nos vœux de démocratie participative s’appliquer dans ce domaine après les prochaines élections présidentielles !

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