Les résultats de la « détaylorisation »

Share on FacebookShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Google+Print this pageEmail this to someone

Sur la base des retours d’expérience des entreprises, qui, comme Michelin ou Gore, se sont « détaylorisées » dans les pays industriels, on constate que, lorsque les salariés sont remis au cœur de l’organisation avec une réelle capacité à définir les processus qu’ils s’appliquent (« bottom up ») c’est-à-dire sans intervention d’une hiérarchie qui commande et détermine ce qui doit être fait à tous les niveaux, et avec la faculté d’établir leur rémunération en fonction de ce qui est vendu à leurs clients externes, les gains de productivité sont relancés de façon exponentielle.

C’est probablement là que réside la réponse à apporter pour relancer l’économie dans les pays industriels.

Libérer les énergies…

La « détaylorisation » (dans le sens de la suppression de la chaîne traditionnelle de commandement/contrôle) est probablement la seule façon de libérer les énergies. Dans cet environnement le management devient support et maïeuticien de la croissance en apportant compétences et explications partout où elles sont sollicitées. Ainsi les salariés ne cessent jamais d’apprendre et de grandir, les entreprises dans lesquelles ils sont ne cessent de croître et de se perfectionner.

« Détayloriser », c’est passer de la mise en réseau autoritaire des forces physiques de travail à la mise en réseau coopérative des cerveaux (cerveaufacture) sur la base d’équipes décidant au plus près du terrain de la manière de fonctionner ensemble (confère l’article : Les travailleurs sont les véritables « experts » décrits par les militants syndicaux Yves Bongiorno, Tony Fraquelli, Christophe Godard et Jean-François Naton qui expliquent que s’occuper du travail, c’est croire en l’être humain et en son génie pour coconstruire un environnement où chaque travailleur devient citoyen).

On verra leur article publié dans l’Humanité en cliquant sur ce lien.

… Pour relancer l’innovation

« Détayloriser », c’est la seule manière de relancer l’innovation, source de développement futur. De nouveaux couples produits / services locaux (passer du produit à la solution permet de capter la valeur-ajoutée dans des activités liées à l’utilisation des produits de base) pourront ainsi être élaborés, difficiles à concurrencer d’un lointain atelier de production en grandes séries à bas coûts. Un renouveau du sens au travail peut ainsi être lancé. Bref, le fait d’aller vers une jouissance au travail (cf notre article Génèse du désir et de l’implication au travail sous l’onglet Tribune Libre) est un puissant moteur de performances et de résultats.

Cela implique la nécessité d’un profond remaniement du droit et notamment du droit du travail aujourd’hui concrètement construit autour du taylorisme et de la domination corollaire de l’homme sur l’homme, laquelle a fait perdre de vue le nécessaire partage équitable des efforts, la participation citoyenne, le sens du collectif, la créativité, l’innovation, la réalisation de soi, …

Ce remaniement du droit, pour être efficace, doit être coconstruit avec les salariés pour qu’à chaque niveau où sont prises les décisions, ces derniers élaborent les quelques règles de base qu’ils vont s’appliquer (temps, rémunération, protection, …). Cela veut probablement dire que toutes ces règles ne sont pas immuables, mais doivent faire l’objet d’ajustements réguliers …

Partout où cette démarche est appliquée, l’absentéisme, le stress, les somatisations, les conflits, disparaissent. Cette démarche devient ainsi une action de santé et sécurité au travail, en phase avec la notion d’obligation de sécurité de résultat développée par la Cour de cassation.  Cette obligation de sécurité de résultat pour traiter les risques qui peuvent impacter la santé et la sécurité au travail entraîne l’élaboration et la mise à jour régulière du document unique (DU) de prévention des risques au sein de l’entreprise. Et la Cour de cassation met en avant notamment les risques liés à l’organisation du travail (nous soulignons l’organisation taylorienne du travail), lesquels découlent le plus souvent des ordres intimés par une hiérarchie de petits chefs déconnectés de la réalité et non légitimes…

 

Share on FacebookShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Google+Print this pageEmail this to someone

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *