Cette note des trois auteurs Marc Deluzet, Bruce Dévernois et François Silva a été publiée par la fondation Jean Jaurès le même jour que le rapport Combrexelle le 9 septembre 2015, peu après le rapport Barthélémy/Cette publié le 3 septembre 2015 par la fondation Terra Nova, et celui publié le 1er septembre 2015 par l’institut Montaigne.
Tout en partageant les vues exprimées dans ces 3 rapports, elle va au-delà en proposant de lier notamment la refondation du droit du travail et du droit en général, à une expression directe et collective de l’ensemble des acteurs concernés (salariés, citoyens, etc.) en amont de toute négociation, de façon décentralisée et subsidiarisée dans chaque domaine où ces acteurs ont à prendre des décisions en prise directe avec leur activité. En fait elle propose une coconstruction de ce nouveau droit directement avec les intéressés, partout et à chaque niveau où cela est nécessaire… On pourra la télécharger en cliquant sur ce lien
En voici les principaux extraits :
… plus que la simplification de la législation sociale, … le véritable enjeu réside dans la capacité des partenaires sociaux à conclure des accords adaptés aux différentes réalités que connaissent les entreprises, intégrant leur situation économique et les attentes des salariés. … la régulation des relations professionnelles ne peut plus reposer aujourd’hui sur les seules règles du dialogue social…
… leur efficacité sur le plan économique dépend aussi d’une participation effective des salariés à leur élaboration et d’une mobilisation du management de proximité. …
… Tel est d’ailleurs (au fond) le point de vue des signataires de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail qui indiquaient : « La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. » …
… S’appuyer sur les attentes des salariés, améliorer l’efficacité professionnelle …
… Sur le plan du fonctionnement de l’entreprise et du management
Les salariés se plaignent du mauvais fonctionnement de l’entreprise : trop souvent, ils ne connaissent pas suffisamment ni les délais, ni les exigences de qualité, ni les systèmes d’information, ni les clients, ni les réclamations, ni les process, ni les procédures, etc.
Ils se plaignent du management qui cache, ne dit rien, n’écoute pas, ne tient pas compte des remarques, bref, en général, ne gère pas ou mal l’humain.
De nombreux signes font penser que le lien de subordination n’est plus compatible avec une organisation d’entreprise qui cherche à assurer spontanément le plein emploi. Nos sociétés modernes sont devenues complexes avec un haut niveau d’éducation qui amoindrit directement l’efficacité du lien de subordination.
Certes, ce lien a permis, dans le cadre de la division du travail au cours des deux derniers siècles, un fantastique essor de la richesse des nations dites industrielles, mais aujourd’hui il contribue à démobiliser et à démotiver les salariés. Car de moins en moins de salariés croient qu’une organisation hiérarchique pyramidale est le moyen le plus efficace pour réguler, choisir les meilleures combinaisons productives, prédéterminer les modalités de production dans les moindres détails.
Les salariés supportent aujourd’hui de moins en moins la tutelle d’un supérieur hiérarchique, surtout lorsqu’ils constatent, jour après jour, que les décisions prises sont contre-productives et qu’ils auraient été plus efficaces s’ils avaient eu la responsabilité de les prendre pour partie par eux-mêmes. …
Sur le plan de la flexibilité
Les salariés se plaignent de ne pas être assez payés. Ils sont très critiques concernant la manière dont sont gérés l’emploi, la sous-traitance, l’externalisation et la flexibilité. …
Sur le plan de la durée du travail
Aucun principe ne peut justifier que les gens travaillent, depuis leur plus jeune âge et jusqu’au moment de leur retraite, une même durée du travail, alors même que les désirs, les besoins, les nécessités de la vie impliquent des variations fortes tout au long du cycle de vie. …
Sur le plan des modalités de la rémunération
Le fait que la rémunération soit dans la majorité des situations attachée au temps passé à la disposition d’un employeur constitue un autre frein au développement de l’efficacité professionnelle. En effet, pour que les salariés entrent dans un processus permanent et accéléré d’accélération de la qualité et de la productivité, ils doivent mobiliser leur intelligence et prendre les bonnes décisions à leur niveau, sans en avoir à référer à une hiérarchie, et cela doit se traduire par une rémunération variable qui tienne compte de la valeur ajoutée produite, indépendamment du niveau de diplôme, du cursus universitaire poursuivi, de l’âge et/ou de l’ancienneté ou encore de la carrière ou de la classification. …
Sur le plan de la formation
… les salariés sont très critiques sur les formations qui leur sont administrées et préfèreraient définir par eux-mêmes leurs besoins et les modalités à mettre en œuvre pour des formations beaucoup plus efficaces et opérationnelles que celles existant aujourd’hui.
En résumé
La réforme du droit du travail doit faire en sorte que le dialogue social et la négociation collective permettent de définir au plus près des situations économiques et professionnelles propres à chaque entreprise, les conditions pertinentes d’une flexibilité voulue et consentie au cours du cycle de vie, les modalités de variation d’une partie de la rémunération en fonction de la valeur ajoutée produite (et non plus seulement au temps passé, critère non économique), la transformation des organisations du travail (responsabilité et autonomie), l’organisation de la formation au sein de l’activité professionnelle, les politiques de santé et de bien-être au travail, etc.
… l’association de (tous) les salariés à la définition des nouvelles normes et garanties sociales en vigueur dans leur entreprise (est la seule façon de rendre ces dernières efficaces et opérationnelles). La libération des énergies productives du plus grand nombre de salariés en dépend. …
… Il ne sera pas possible de progresser dans la transformation du droit du travail, sans expérimenter d’autres concepts permettant de réfléchir aussi à la transformation du droit des sociétés et de la gouvernance du travail. …
… Nous proposons ainsi trois dynamiques principales pour rénover les relations professionnelles avec la volonté de redonner du sens au travail, de faire en sorte que chacun puisse y trouver une satisfaction mobilisatrice, tout en contribuant à créer les conditions d’une croissance économique renouvelée. …
… Renforcer l’efficacité et l’étendue de la négociation d’entreprise
Proposition n°1 : Développer le droit conventionnel pour répondre de façon plus appropriée aux situations rencontrées dans les entreprises en étendant le domaine des dérogations possibles au code du travail et aux accords de branche et en facilitant l’incorporation de ce nouveau droit conventionnel au contrat de travail …
… Les incitations et les bonnes pratiques à développer
Proposition n°2 : Renforcer et rendre effective l’expression directe et collective des salariés en amont des négociations par des accords de méthode …
… Articulation avec les autres domaines du droit relatifs aux entreprises
Proposition n° 3 : Ouvrir de nouveaux champs à la négociation collective, connexes au droit du travail où pourront être inventées demain de nouveaux modes de gouvernance du travail …
… Un exemple d’application de cette proposition peut être donné en matière de droit de la propriété intellectuelle. Aujourd’hui, le droit prévoit que l’invention d’un salarié est, dans la plupart des cas, la propriété de l’entreprise ainsi que les royalties qui peuvent en découler. Or, de nombreux observateurs ont montré que la plupart des découvertes se font par hasard et souvent grâce à l’intervention de plusieurs personnes qui ont des approches différentes, qui exercent leurs talents dans des domaines différents, avec ou sans diplômes. Il conviendrait donc de reconnaître financièrement cette sérendipité par un accord collectif qui organiserait la possibilité de constituer des équipes sur la base du volontariat avec une allocation de temps spécifique et qui définirait les modalités de partage des inventions de l’ensemble de l’équipe avec l’employeur, ainsi que les royalties, tout en réservant un droit prioritaire d’utilisation pour l’entreprise. Un tel accord modifierait le droit positif et la jurisprudence.
… En matière de statut des sociétés, il devrait être aussi possible de définir par accord d’expression collective majoritaire dérogatoire d’entreprise des statuts particuliers (dans le cadre d’une SAS par exemple) qui pourraient ensuite être mis en œuvre. Ces statuts viseraient à transformer les salariés d’une entreprise en intrapreneurs avec un mécanisme de décision donnant un rôle particulier différent aux fondateurs/dirigeants de l’entreprise, aux investisseurs/actionnaires et aux salariés. Chacune de ces catégories aurait ainsi un type d’action lui donnant des droits particuliers. Notamment on pourrait imaginer des actions inaliénables pour les salariés avec un droit à être consultés de manière non impérative sur le fonctionnement de l’entreprise, actions qui pourraient d’ailleurs être rendues liquides pour leur retraite selon des mécanismes à imaginer. Les dirigeants/fondateurs auraient des actions qui les rendraient irrévocables, mais qui les obligeraient à consulter leurs salariés avant toute prise de décision concernant chacun et les investisseurs auraient des actions avec un revenu particulier qui leur permettraient de mettre leur veto aux décisions des dirigeants qui n’auraient pas fait au préalable l’objet d’une consultation des salariés, tout comme d’ailleurs un droit de proposition leur permettraient également d’initier des modalités particulières de consultations des salariés. Les bonds de productivité à attendre de telles régulations nouvelles permettraient non seulement de mieux rémunérer les salariés, mais également les investisseurs comme les dirigeants, ce qui serait in fine le moteur permettant de construire de nouvelles gouvernances du travail.
… En matière de temps partagé, de très nombreuses petites et moyennes entreprises ont des besoins de compétences qu’elles ne peuvent satisfaire par la création d’emplois à plein temps. Il existe donc à la fois un gisement très important d’emplois, tout comme la possibilité d’accroître très rapidement la compétitivité des PME françaises. Mais le droit du travail n’est pas adapté pour développer l’emploi en temps partagé, plusieurs contraintes légales rendant impossible le développement de cette forme d’emploi. Premièrement, la loi n’envisage, de fait, que le temps plein pour les emplois à temps partagé, or il est rare qu’un salarié puisse d’emblée constituer un temps plein avec plusieurs employeurs ; il faut qu’il puisse juxtaposer progressivement plusieurs temps partiels qui ne respectent pas la durée minimale récemment portée par la loi à 24 heures. Deuxièmement, un salarié partagé entre plusieurs entreprises doit être employé selon les règles de la convention collective de son lieu de travail, ce qui constitue un vrai casse-tête chinois lorsque trois ou quatre conventions collectives sont concernées. Troisièmement, l’exercice d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé, seule autorisée à faire du temps partagé, doit être exclusive de tout autre activité ; or des entreprises, par exemple dans la restauration rapide ou dans la propreté, sont prêtes à réfléchir avec les salariés et leurs représentants à la meilleure façon de constituer des temps pleins ou du moins des activités complémentaires dans le cadre de travail à temps partagé via des accords majoritaires d’entreprises qui pourraient par exemple organiser ces temps partagé en dérogeant aux dispositions contraignantes ci-dessus exposées.
… On peut aussi imaginer que le Parlement s’inspire de ces accords dérogatoires pour lancer des dispositifs légaux expérimentaux. En effet, la loi constitutionnelle relative à l’organisation décentralisée de la République de mars 2003, permet l’expérimentation législative et réglementaire (article 37-1 de la Constitution) qui n’a jusqu’ici pas vraiment été utilisée dans les domaines que nous évoquons. La fabrication de la loi serait grandement améliorée si le Parlement proposait des dispositions ayant des caractères expérimentaux qui n’auraient de pérennité qu’après leur évaluation.
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La réforme du droit est nécessaire et indispensable pour … répondre aux besoins sociaux et retrouver davantage de prospérité. Mais elle ne se limite pas à une cure d’amaigrissement juridique. Cette remise à plat, qui intègre un travail de réflexion sur la nature du salariat dont le lien de subordination constitue un élément central doit être conduite avec l’idée de préserver une juste et équitable couverture sociale.
Cette réforme interroge en fait aussi la nature même de l’entreprise, l’essence de la communauté qui la fonde et qui la fait grandir. Elle transforme les relations qui lient ses différentes parties prenantes : actionnaires, salariés, managers, partenaires. Cette réforme appelle aussi à repenser la gouvernance de l’entreprise.
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Bruce Dévernois
